•    La loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie vient d’être publiée au Journal Officiel.

La loi transpose l'accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels conclu par les partenaires sociaux le 7 janvier 2009 et consacre en particulier de nouveaux moyens d’accès à la formation pour les salariés. Le Conseil Constitutionnel a validé la loi dans son ensemble le 19 novembre dernier, qui a été publiée au Journal Officiel le 25 novembre 2009. Certaines de ces mesures sont d’application immédiate tandis que d’autres restent subordonnées à des décrets d’application en préparation.
Seules les mesures les plus importantes sont ici présentées.

•    Un nouvel objet à la formation professionnelle tout au long de la vie
La loi assigne un nouvel objet à la formation professionnelle tout au long de la vie du salarié à l’article L6311-1 du Code du travail. La formation professionnelle a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

La loi fait désormais mention explicite de la sécurisation des parcours professionnels.

•    La portabilité du DIF
La loi consacre en premier lieu l’utilisation du droit à la formation (DIF) du salarié après son départ de l’entreprise. L’utilisation du droit au DIF fait toujours l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur durant la relation de travail. Néanmoins, l’utilisation du DIF peut dorénavant s’effectuer à la suite de la relation de travail soit pendant le préavis (comme c’était déjà le cas), soit pendant la période de chômage, soit auprès du nouvel employeur.

Jusqu’à présent, le salarié licencié pour faute grave ou lourde ne pouvait pas bénéficier de cet avantage. Dorénavant, seul un licenciement pour faute lourde peut le priver de ce droit.

La mention relative au DIF devra donc figurer dans toutes les lettres de licenciement, à l’exception du cas de faute lourde. Il est à noter en pratique qu’en cas de faute grave, le salarié ne pourra toutefois pas établir de demande auprès de son employeur, en l’absence de préavis. Il pourra en revanche faire valoir ce droit pendant sa période de chômage ou après d’un nouvel employeur.

La portabilité du DIF concerne désormais tous les modes de rupture envisagés, à l’exception du départ à la retraite. Elle a ainsi vocation à s’appliquer lors de ruptures conventionnelles homologuées d’un CDI, en cas de terme d’un CDD ou encore en cas de démission « légitime ».

Quatre situations sont à distinguer :

-    Le salarié fait valoir son droit au DIF pendant son préavis. Lorsque l’action de formation est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pour le salarié licencié pendant le temps de travail. En cas de démission, l’action de formation doit impérativement être engagée avant la fin du préavis.

-    Le salarié dont le contrat de travail est rompu utilise ses droits au DIF pendant sa période de chômage. A condition d’en faire la demande, le salarié privé d’emploi peut bénéficier de ses droits à DIF, après avis du référent Pôle Emploi chargé de l’accompagnement de l’intéressé. Il devra faire usage de ce droit en priorité pendant sa période de prise en charge par l’assurance chômage. Le paiement de la somme est dans ce cas assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. De nombreuses interrogations demeurent à ce jour posées : comment et sous quelle forme l’OPCA va procéder au règlement des droits acquis au titre du DIF auprès du Pôle Emploi ? De quel délai disposera l’OPCA ? Quel sera le traitement fiscal réservé à cette somme ?

-    Le salarié licencié ayant retrouvé un emploi peut enfin demander à son nouvel employeur de bénéficier de ses droits à DIF acquis antérieurement pendant les deux années qui suivent son embauche.

Toute ou partie de l’action de formation sera alors financée par l’OPCA du nouvel employeur, avec l’accord exprès de ce dernier. En l’absence d’accord, les droits au DIF acquis auprès de l’ancien employeur ne peuvent servir qu’au financement des actions prioritaires définies par voie de convention ou d’accord collectif dans les conditions définies par l’article L6323-8 du Code du travail, éligibles au titre du DIF. Dans ce dernier cas, l’action se déroulera hors du temps de travail et l’allocation de formation ne sera pas due par l’entreprise.

La loi fixe enfin une valorisation forfaitaire des heures acquises et non utilisées au titre du DIF. Ce montant forfaitaire horaire prévu par décret est égal à 9,15 €.

La loi reste muette sur le circuit financier de la monétarisation des droits acquis au titre du DIF. Le gouvernement doit remettre avant le 1er janvier 2011 un rapport sur le financement du DIF et le traitement comptable et fiscal des droits acquis par les salariés et non encore mobilisés.

La portabilité du DIF impacte la rédaction du certificat de travail.
Ce document remis au salarié à l’expiration de son contrat de travail devra désormais comporter la mention des droits acquis par le salarié au titre du DIF et non utilisés ouvrant droit à la portabilité. Il devra en outre mentionner l’OPCA compétent pour verser les sommes correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF.
Un décret à paraître doit détailler les conditions dans lesquelles ces mentions devront figurer au certificat de travail.

•    Modification du dispositif du CIF

-    Le recours au CIF en dehors du temps de travail

Jusqu’à présent, le congé individuel de formation (CIF) devait s’accomplir en tout ou partie pendant le temps de travail (article L 6322-2 du code du travail). Désormais, des actions de formation dans le cadre du CIF peuvent se dérouler intégralement en dehors du temps de travail (article L 6322-64 nouveau du code du travail). Ce qui revient à élargir les cas de recours au CIF aux formations réalisées sur le temps libre du salarié, sous la forme de cours du soir ou du samedi. Pendant la durée de la formation, le salarié a vocation à bénéficier de la législation sociale relative aux accidents de travail et aux maladies professionnelles.

Ces actions de formation accomplies dans ce nouveau cadre sont assujetties à des conditions spécifiques. Le salarié doit tout d’abord justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et la durée de la formation doit correspondre à un laps de temps minimal déterminé par un décret à paraître (un crédit de 150 heures est envisagé).

Si ces conditions sont réunies, ces actions pourront être prises en charge par l’Organisme Paritaire Collecteur Agrée du CIF (OPACIF) à la demande du salarié (article L.6322-64 nouveau du code du travail).

Nota Bene : les conditions des actions de formation réalisées au titre d’un CIF sur tout ou partie du temps de travail restent inchangées (ancienneté minimum de 24 mois, demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur, demande de prise en charge à l’OPACIF, durée limitée du CIF)°.

-    La possibilité de bénéficier d’un CIF après 2 refus consécutifs d’un DIF

Lorsque le salarié et l’entreprise sont en désaccord sur le choix de l’action de formation dans le cadre du DIF, l’OPACIF dont relève l’entreprise assure par priorité la prise en charge de la formation dans le cadre d’un CIF, sous réserve que l’action choisie corresponde aux priorités et critères de formation définis par l’organisme.

Les heures accomplies dans ce cadre sont alors déduites du contingent d’heures de formation acquises individuellement par le salarié au titre du DIF.

© 2010 Racine, cabinet d’avocats - Charles PHILIP, Avocat associé et Anne-Laure MARY-CANTIN, Avocat